Технические сложности подбора сотрудников

В настоящее время на рынке труда сложилась неоднозначная ситуация: работодатели имеют сложности с подбором квалифицированных сотрудников, а соискатели – с трудоустройством на многочисленные вакансии. Причем, проблемой может стать даже найм временного персонала, не говоря уже о постоянных работниках. Современные услуги на рынке труда, такие как лизинг сотрудников или аутсорсинг персонала, способны значительно облегчить жизнь работодателям. Однако это не панацея от всего, и, так или иначе, очень многим компаниям периодически приходится заниматься кадровыми вопросами.

В качестве виновников сложившейся ситуации специалисты могут назвать множество причин, связанных с общими особенностями российского рынка труда. Но есть и проблемы технического порядка, связанные с несовершенством рекрутинговых подходов самих работодателей, а также с отсутствием достаточного взаимопонимания между элементами цепочки «работодатель – кадровик – соискатель». Именно эти проблемы мы и предлагаем разобрать поподробнее.

Подбором персонала в большинстве организаций занимается кадровый отдел (или аналогичная служба), и первые сложности возникают уже на уровне связки «работодатель (директор) – кадровик». На основе запросов работодателя, менеджер по кадрам должен составить желаемый образ будущего работника и сформировать соответствующие требования к кандидатам. Затем, используя активный или пассивный поиск, кадровик привлекает подходящих кандидатов на должность для дальнейшего собеседования и отбора.

Основные возникающие на данном этапе проблемы зависят от того, насколько верно дан ответ на следующие вопросы:

• Как четко работодатель представляет себе результаты смены персонала на данной вакансии в целом?

• Насколько верен составленный портрет оптимального кандидата?

• Правильно ли выбраны критерии соответствия кандидата на данную вакансию?

• Какими будут критерии оценки дальнейшей работы вновь принятого сотрудника?

Крайне важно, чтобы кадровик и работодатель хорошо поняли друг друга относительно вышеперечисленных ключевых вопросов, чтобы бывает далеко не всегда. Следовательно, первые проблемы в деле эффективного решения кадрового вопроса могут возникнуть еще на этапе начального взаимодействия между работодателем и менеджером по кадрам. Чаще всего это связано с хронической нехваткой времени у руководителей, из-за чего кадровикам нередко приходится довольствоваться предельно краткими и общими инструкциями.

На определенном этапе поиски претендентов на вакансию приводят к положительному результату, и начинается процесс непосредственно отбора. Кандидаты приглашаются на встречу-собеседование, по результатам которой будет принято решение о том, стоит ли представлять кандидата работодателю или необходимо продолжить поиски. При этом в процессе собеседования перед кадровиком стоит довольно непростая задача. В рамках ограниченного времени необходимо выяснить, насколько удовлетворяет кандидатура соискателя требованиям работодателя. А если в чем-то не удовлетворяет, то является ли это критичным для решения о принятии на работу, и следует ли назначать собеседование с руководством.

Здесь на результат будут влиять ответы на следующие вопросы:

• Насколько мотивирован кадровик, и зависит ли его зарплата (мотивационная программа) от того, уволится ли принятый им работник в течение испытательного срока? От этого может зависеть, насколько формально подойдет кадровик к вопросу подбора соискателя, верно ли он его информировал о будущих перспективах новой работы.

• Учтена ли работодателем вероятность личной заинтересованности кадровика, и принимаются ли меры для ее снижения? Проще говоря, не будет ли отдано хорошее вакантное место знакомым менеджера по кадрам в ущерб качеству персонала.

• Насколько компетентен сотрудник кадрового отдела относительно той специальности, на которую претендует кандидат? Хотя окончательное суждение о профпригодности соискателя будут принимать вышестоящие руководители, на первом собеседовании кадровику придется хотя бы формально оценивать профессиональный уровень кандидата на основе предоставленной информации.

• Не является ли оценка соискателя предвзятой с точки зрения личных взглядов кадровика? Например, в силу личного мнения представитель отдела кадров может отдавать предпочтение мужчинам либо женщинам как кандидатам на ту или иную должность.

Также следует обратить внимание на еще один важный момент. На собеседовании представитель компании всегда имеет более выигрышную позицию, чем соискатель. И может возникнуть ощущение, что соискатель больше заинтересован в получении работы, чем работодатель – в найме сотрудника. Основываясь на данной парадигме, кадровик не всегда учитывает тот факт, что у кандидата тоже имеются собственные требования к будущей вакансии. Кадровик часто не спешит отвечать на вопросы соискателя, но недостаточное или неверное информирование последнего может привести к тому, что в ближайшее время принятый сотрудник уволится, и придется начинать новый отбор.

Если прошедшее собеседование удовлетворило взаимные ожидания, то решение о принятии кандидата или же о дальнейшем продолжении собеседований переносится на более высокий руководящий уровень. Однако остается еще несколько важных вопросов, влияющих на эффективность процесса отбора сотрудников.

А именно:

• Насколько четко кандидат представляет себе все управленческие уровни, вовлеченные в процесс решения о приеме на работу?

• Сколько дальнейших собеседований предстоит пройти кандидату? И не поменяются ли в этом процессе изначальные требования к соискателю, не будут ли ущемлены его интересы? Например, не окажется ли, что условия труда на самом деле не соответствуют первоначально заявленным?

• Кто именно несет ответственность за конечные результаты цепочки собеседований вместе с кадровиком?

• Насколько уважительно относятся работодатель и кадровик к пожеланиям и личному времени соискателя? Это важно для любого хорошего и уважающего себя специалиста, претендующего на ту или иную должность.

Конечно, на самом деле процесс подбора работников вызывает намного больше вопросов, требующих ответов. Это объясняет существование многочисленных кадровых агентств, специализирующихся на профессиональном поиске сотрудников. Однако если вы серьезно рассмотрите поставленные в этой статье вопросы, то уже это вам поможет в значительной степени повысить качество и эффективность процесса подбора профессиональных кадров.