Особенности массового набора сотрудников

Когда требуется массовый набор сотрудников, можно справиться собственными силами или обратиться к специалистам. Занимаясь массовым набором самостоятельно, тщательно продумайте рекламную компанию и критерии оценки кандидатов.

В последние годы на рынке появляется множество отечественных и иностранных компаний, идет развитие промышленности и инфраструктуры, и массовый набор работников становится не такой уж редкостью. Подобная задача ставится всякий раз, когда открываются заводы и фабрики, крупные магазины, гостиницы и другие предприятия сферы обслуживания. Кроме того, существуют и факторы сезонной активности, когда работодателям требуется большое число рабочих на ограниченное время.

Задача массового привлечения сотрудников требует особых подходов, которые зависят от текущей ситуации, ресурсов предприятия и временных рамок. Рассмотрим некоторые тонкости, которые помогут сделать привлечение большого числа сотрудников более эффективным.

Можно выделить три варианта массового рекрутинга, обладающих разной степенью эффективности, в зависимости от обстоятельств.

1. Использование предприятием собственных ресурсов. Реализовать массовый набор сотрудников – вполне посильная задача, если у вас имеется хорошо поставленная кадровая служба.

1. Услуги кадрового агентства. Речь идет о многочисленных HR-агентствах, оказывающих услуги рекрутинга на профессиональной основе. Это может быть достаточно разумным вариантом, если ваш кадровый отдел не имеет ресурсов для реализации масштабных задач в ограниченные сроки.

1. Услуги фирм, предлагающих предоставление персонала в аренду. Это наиболее быстрый, часто максимально удобный и экономически оправданный вариант. Тем более что возможны вариации, актуальные в самых различных ситуациях: лизинг сотрудников, аутсорсинг рабочего персонала, аутстаффинг иностранного персонала и т.д. Эффективность такого сотрудничества следует оценивать в каждом конкретном случае, исходя из ваших задач и возможностей.

Пункты 2 и 3 предполагают обращение к профессионалам, которые отлично ориентируются в теме рекрутинга. Мы же рассмотрим особенности варианта 1 – самостоятельного массового набора сотрудников.

Масштабный прием сотрудников состоит из двух этапов: рекламная компания и процедура отбора кандидатов. Качественный уровень каждого этапа будет отражаться на степени эффективности всего процесса в целом. Опыт специалистов показывает, что массовый набор проходит эффективнее, если кадровиков разделить на группы, специализирующиеся на чем-то одном. Например, кто-то занимается только рекламой, кто-то – ответами на звонки, другие – только анкетированием и собеседованием.

Рекламная компания для массового найма

Суть процедуры массового набора работников в том, чтобы привлечь большое число подходящих кандидатов в кратчайшие или ограниченные сроки. Следовательно, эти временные рамки должны быть четко и заранее определены, особенно если речь идет о сезонном приеме рабочих, когда на рынке может наблюдаться дефицит рабочей силы.

Качество рекламной компании, которая должна обеспечить процессу найма масштабность, имеет серьезное значение. Идеально, если такая реклама создается с учетом хорошо проработанного портрета целевой аудитории. Если фирма уже успела создать образ хорошего достойного работодателя, то отличным вспомогательным инструментом в рекламных модулях станет символика компании.

Сам процесс привлечения кандидатов также стоит хорошо проработать с учетом целевой аудитории. Например, если вам требуются молодые сотрудники, хорошо знакомые с компьютером и Интернетом, то наилучшими источниками работников могут стать интернет-сайты, социальные сети и профильные форумы.

Потенциальные источники привлечения соискателей:

• публикация объявлений в СМИ;

• показ объявлений на ТВ в бегущей строке;

• размещение вакансий на Интернет-ресурсах о работе, на профильных и тематических сайтах;

• заказ объявлений на радио;

• объявления и листовки в центрах занятости;

• наружная реклама (растяжки, баннеры);

• объявления в вузах и студенческих общежитиях;

• объявления на транспорте

• предложения на ярмарках вакансий.

Наиболее продуктивным себя зарекомендовал комплексный подход, предполагающий использование самых разных методов рекламы. Однако здесь очень важно выполнять постоянный мониторинг их эффективности, для чего достаточно спрашивать кандидатов, как именно они узнали о вашей компании. Зачастую случается, что буквально 2-3 способа рекламы обеспечивают приток 70%-80% кандидатов.

Место проведения рекламной компании – еще один фактор, который следует принимать во внимание при массовом наборе сотрудников. Клеить объявления и раздавать листовки лучше в непосредственной близости от места работы, или в пределах хорошей транспортной доступности. Возможность сэкономить время и деньги на проезде – неплохой мотивирующий фактор для потенциальных работников, а кататься на работу за тридевять земель станет далеко не каждый.

Отбор кандидатов

Оценка компетенции кандидатов имеет не меньшее значение, чем рекламная компания. Для этого необходимо разработать процедуру и соответствующие инструменты. Процесс первичного отбора чаще всего включает в себя заполнение анкет, опросных листов, психологических тестов. Далее проводится одно или несколько собеседований, в зависимости от того, насколько высокой квалификации подбираются сотрудники.

В условиях массового набора очень важно обеспечить высокую скорость процесса. Поэтому не стоит излишне затягивать с оценкой кандидатов и создавать дополнительные препятствия, если предприятие нуждается только в низкоквалифицированной рабочей силе (например, для сезонных работ). Однако если требуется подобрать высокопрофессиональный персонал (например, для завода), то лучше заранее хорошо продумать все этапы отбора с точки зрения экономии времени. Здесь, помимо массовости, будет иметь место еще и комплексность отбора, что само по себе усложняет задачу. Поэтому важно процесс выстроить так, чтобы не пострадало качество отбора. Также в определенных случаях нужно протестировать кандидатов не только на предмет профессиональных и личностных качеств, но и на соответствие корпоративной культуре фирмы.

Очевидно, что при наличии соответствующих ресурсов справиться собственными силами с массовым набором рабочих вполне можно. Другой вопрос в том, будет ли это эффективным с точки зрения затраты/результат? Нередко, взвесив все «за» и «против», работодатели приходят к выводу, что лучше все же обратиться к профессионалам. Главное – серьезно подойти к выбору кадрового агентства, обратив внимание на его репутацию, отзывы клиентов, наличие успешного опыта в реализации масштабных проектов и профессионализм сотрудников.