8 (800)
100-51-85
пн-пт
с 9:00 до 18:00

Аутстаффинг, лизинг и аутсорсинг персонала
Постоянный и временный персонал
Аккредитация Роструда №658

Ключевые методы поиска сотрудников

Получить консультацию
Для поиска нужных кандидатов на ту или иную рабочую должность используется внутренний или внешний рекрутинг. У каждой из методик подбора соискателей имеются свои плюсы и минусы, которые обязательно следует учитывать.
Ключевые методы поиска сотрудников

Методики привлечения сотрудников для найма, так называемого рекрутинга, в последние годы активно развиваются. Рассмотрим основные способы поиска кандидатов, используемые большинством организаций.

Внешний поиск

Для привлечения работников применяется два основных метода поиска – внешний и внутренний. Внешний рекрутинг предлагает гораздо более обширные возможности, поэтому мы начнем именно с него.

Объявления в СМИ

Размещение объявлений в средствах массовой информации – это наиболее простой способ привлечения кандидатов на различные должности, позволяющий, к тому же, охватить широкие слои населения. Однако есть и обратная сторона медали: большое количество потенциальных кандидатов серьезно затрудняет поиск нужных людей, значительно растягивая его во времени. Наиболее хороша данная методика для отбора соискателей на массовые профессии.

Для поиска узкопрофильных специалистов эффективнее использовать специализированные печатные издания. Это позволяет ограничить количество возможных соискателей, улучшить качество кандидатов, облегчить и ускорить их отбор.

Самостоятельные соискатели

Многие серьезные организации периодически получают обращения по телефону, факсу или эл. почте от людей, ищущих работу. Даже если в данный момент у фирмы нет необходимости в таких специалистах, имеет смысл сохранять личные данные кандидатов. Составив базу данных от таких соискателей, организация будет иметь собственный резерв потенциальных кандидатов на те или иные должности. В будущем это может сэкономить массу времени, позволив оперативно найти нужного специалиста.

Поиск через сотрудников

У руководства любой организации есть возможность обратиться к собственному персоналу с просьбой помочь в поиске кандидатов среди родных и знакомых. Этот способ имеет существенные плюсы: чаще всего вакансии удается закрыть быстрее, практически не потратив на это дополнительных средств. Кроме того, привлеченные таким методом сотрудники намного быстрее адаптируются, поскольку имеют контакты с другими работниками фирмы вне рабочей обстановки.

Однако минусы поиска через сотрудников тоже являются довольно серьезными. Во-первых, близкие или друзья потенциального кандидата не всегда объективны в оценке его профессиональных качеств. Во-вторых, новичок будет излишне и не всегда корректно информирован о ситуации внутри компании, поскольку информацию он будет получать сквозь призму мнения своих знакомых. В-третьих, активное использования набора в среде родных и знакомых сотрудников способствует развитию «семейственности», что не всегда хорошо отражается на работе, поскольку может приводить к появлению враждующих семейных кланов.

Поиск через сотрудников подчас приводит и к другим негативным последствиям и конфликтным ситуациям. Поэтому опытные кадровики советуют все же избегать приема на работу людей из ближнего окружения работников. Наиболее эффективным является контакт кадровика и кандидата, складывающийся на основе объективной информации и взаимного изучения, а не на основе рекомендации знакомых.

Центры занятости

Государственные центры занятости или бюро по трудоустройству вполне могут стать источником новых кадров. Каждый центр обладает хорошо структурированной базой данных, имеющей большой объем информации о потенциальных кандидатах. Чисто технически это может существенно ускорить поиск и отсев соискателей. Минусом использования государственного бюро по трудоустройству является то, что значительная часть соискателей – представители определенных групп населения: молодые специалисты без опыта, домохозяйки, неквалифицированные рабочие, женщины после декретного отпуска. Нередко их основным мотивом постановки на учет на биржу труда служит не поиск работы, а стремление получить государственное пособие.

С коммерческими биржами труда ситуация интереснее. Здесь «обитают» соискатели, непосредственно заинтересованные в поиске работы. Кроме того, сами специалисты коммерческих бирж работают намного эффективнее, проводя более полное собеседование для определения особенностей кандидата, чтобы обеспечить успешное трудоустройство.

Рекрутинговые агентства

Особенность рекрутинговых агентств – их услуги оплачивает работодатель, а не соискатель вакансий. Здесь возможны договорные отношения с фирмами, ищущими сотрудников, предоставление нескольких соискателей после первичного отбора, предоставление различного рода гарантий. Наиболее часто в рекрутинговые агентства обращаются для поиска высококвалифицированных специалистов различного профиля, менеджеров и руководителей среднего звена.

Агентства по найму временного персонала

В последние годы все популярнее становятся услуги агентств, предоставляющих услуги найма временного персонала. Это может быть даже аренда иностранного персонала, если у работодателя имеется такая необходимость. Также пользуется спросом аутсорсинг сотрудников и лизинг рабочего персонала в Москве, аутстаффинг сотрудников. В таких агентствах можно легко и быстро нанять промоутера или другого сотрудника для временной разовой работы. Собственно говоря, фирмы по найму временного персонала во многих ситуациях становятся настоящей «палочкой-выручалочкой» для самых различных компаний. Тем более, что «временный персонал» в данном случае – понятие относительное, поскольку временные рамки сотрудничества могут быть довольно большими.

Вербовка

Данный метод привлечение персонала пока не получил широкого распространения в России, но упомянуть о нем стоит. Речь идет о вербовке в контексте переманивания ценных кадров из других организаций. Наиболее часто к данному способу прибегают фирмы, не имеющие времени или ресурсов для взращивания собственных специалистов. Кандидатом в данном случае становится профессионал высокого уровня, отлично знающий себе цену. Следует отметить, что использование вербовки нередко нарушает морально-этические принципы, сложившиеся в компаниях, поэтому данный способ используется не часто и не всеми.

Поиск в учебных заведениях

Подбор будущих молодых специалистов из числа студентов пока не получил большого распространения, но есть тенденции к изменению ситуации. Здесь у компании-работодателя имеется возможность презентовать фирму, сформировать связь с преподавательским составом, приглашать будущего специалиста для стажировки и практики и т.д. Главный плюс – подготовка специалиста «под себя», что впоследствии может принести солидные бонусы.

Внутренний рекрутинг

Мы рассмотрели большое количество способов найти нужного сотрудника вне организации. Однако нередко есть смысл сначала обратить внимание на уже имеющийся резерв внутри фирмы.

Методы набора кандидатов внутри компании:

  • горизонтальный перевод сотрудника (например, в другой отдел фирмы);

  • чередование должностных обязанностей между имеющимися сотрудниками (ротация);

  • повышение по службе;

  • повторное приглашение бывших работников.

Сам процесс внутреннего рекрутинга может осуществляться разными способами. Наиболее простые – размещение объявлений в общедоступных местах внутри организации и работа с руководителями подразделений. Конечно, при этом нужно проводить анализ личных дел кандидатов и выяснять мнение их непосредственных начальников.

Поиск сотрудников внутри компании имеет немало плюсов. Руководство может выявить ранее не проявлявшиеся скрытые таланты, повысить мотивацию работников, улучшить трудовую дисциплину. Сотрудникам, уже работающим в данной компании, не потребуется время на адаптацию. Также важна солидная экономия времени: всю информацию о кандидатах можно быстро получить в отделе кадров, а поставить в известность сотрудника о переводе/повышении можно с помощью устного уведомления. Нередко наблюдается резкий рост эффективности выбранного работника, стремящегося оправдать оказанное доверие.

Минусом внутреннего рекрутинга является тот факт, что хороших работников руководители частенько стараются «придержать» для себя, и совсем не склонны передавать их в другие отделы. Кроме того, в фирмах с небольшим персоналом подходящего кандидата на освободившуюся/новую должность может просто не найтись.


Персонал который может быть Вам интересен:


Комментарии (0)
  • Комментарии
Загрузка комментариев...
Другие материалы
Поиск и отбор специалистов в области информационных технологий имеет свою специфику и ряд проблемных точек. Трудно не только найти хорошего профессионала, но и провести с ним собеседование, чтобы оценить его уровень компетенции.
Пора отпусков для работодателей сопряжена с понятными сложностями из-за необходимости заменять сотрудников. Имеется несколько законных методов замены отпускников с помощью внутренних ресурсов фирмы или внешних работников.
Правильный подбор оборудования – ключевой фактор успеха для малых швейных предприятий. Главное – грамотно определить основные критерии выбора: объемы производства, материалы и технологии, ассортимент выпускаемой продукции.
Предприятия, основная деятельность которых связана с торговлей, отлично знают, что такое сезонные колебания продаж. Резкое увеличение оборотов, товарных запасов, отгрузок и закупок нередко становится «головной болью» кадровой службы предприятия. Необходимость в короткие сроки найти и оформить на работу требуемое количество квалифицированных складских специалистов – задача не из легких. Особенно тяжело это сделать в горячее время.

Возврат к списку


Служба контроля качества
Я согласен с условиями политики конфиденциальности

Помогите нам стать лучше

Оставить отзыв

Качество оказанных услуг:

Благодарим за внимание
к нашей компании

Заявка на персонал:
Я согласен с условиями политики конфиденциальности
Я согласен с условиями политики конфиденциальности

Свяжемся в течении 15 минут и уточним детали.

Получить услугу
Я согласен с условиями политики конфиденциальности

Свяжемся в течении 15 минут и уточним детали.