Какие сложности возникают при наборе IT-специалистов?

Поиск и отбор специалистов в области информационных технологий имеет свою специфику и ряд проблемных точек. Трудно не только найти хорошего профессионала, но и провести с ним собеседование, чтобы оценить его уровень компетенции.

В настоящее время компьютеризация затрагивает все сферы бизнеса и производства, и специалисты в области информационных технологий крайне востребованы. На рынке имеется определенный дефицит высококвалифицированных IT-профессионалов, и уже поэтому поиск подходящего «айтишника» часто превращается в серьезную проблему. Также имеются и другие трудности, связанные с подбором персонала из сферы ИТ, что превращает прием сотрудников для кадровиков едва ли не в сверхзадачу.

Наиболее проблемные точки при наборе IT-специалистов:

• дефицит достаточно квалифицированных кадров для решения конкретных задач;

• отсутствие четких критериев оценки компетенции «айтишников»;

• отсутствие у кадровиков реального представления о предлагаемой работе в сфере IT на данном предприятии, конфигурации информационных сетей и используемых технологий;

• проблемы в общении, связанные с профессиональными особенностями программистов.

Как уже говорилось, на рынке ощущается серьезная нехватка профессионалов в области информационных технологий. Это связано с тем, что отрасль развивается столь высокими темпами, что вузы просто не успевают готовить специалистов. Тем более, что постоянно появляются новые технологии, меняются принципиальные подходы к решению различных задач, формируются новые специализации. Многие IT-специалисты активно занимаются самообразованием, повышая свой профессиональный уровень. В сущности, сейчас востребованы даже программисты-самоучки, которые часто весьма успешно справляются с работой тех же системных администраторов.

Наиболее дефицитной категорией являются специалисты, способные выполнять масштабные задачи. Найти талантливого программиста, IT-директора или куратора крупного IT-проекта, бывает крайне непросто, и зачастую за таких «спецов» ведется настоящая борьба. Недаром на рынке ИТ-индустрии весьма распространены методы прямого поиска, предполагающего переманивание специалистов из других компаний.

Исходя из вышесказанного, очевидно, что процесс поиска хорошего IT-профессионала является проблемой, которая не решается стандартными методами (объявления в СМИ и прочее). Наиболее эффективным подходом для поиска «айтишников» можно назвать посещение тематических форумов, фриланс-ресурсов и интернет-порталов о работе. Но это ставит уже новую проблему – оценку уровня компетенции ИТ-специалиста, ведь кадровику придется прочитать множество профессиональных аккаунтов и резюме.

Оценка компетенции «айтишника» – крайне сложная задача не только обычных сотрудников кадровых отделов, но и для профессионалов-кадровиков из HR-агентств. И дело не только в том, что четких обобщенных критериев для оценки профессионализма ИТ-работников пока просто не существует. Деятельность IT-специалиста сама по себе сложна для понимания людей, непосредственно с ней не связанных.

Справиться со столь неординарной задачей, как оценка компетенции сотрудника IT-отдела, помогает продуманный подход. Для оценки используется профессиональное тестирование с решением типовых задач. Также очень важно заранее выяснить у IT-специалистов предприятия, знанием каких именно технологий и информационных систем должен обладать кандидат. Список может быть довольно обширным (Java2EE, JSP, JSF, MySQL, Oracle и т.д.). Также будет весьма полезным, если «айтишники» предприятия найдут время и подготовят несколько собственных тестов для кандидатов. Что же касается профессионального образования – это огромный плюс, но еще большее значение имеет наличие опыта работы с такими же системами (либо аналогичными), которые функционируют на предприятии.

Будущему сотруднику необходимо сориентироваться и решить, по плечу ли ему поставленные задачи, каких усилий они потребуют, и устроит ли его оплата за этот труд. Чтобы правильно информировать кандидата, кадровику необходимо иметь хотя бы самое общее представление о предлагаемой работе. Проблема заключается в том, что подчас не только кадровики, но даже и сами работодатели не вполне понимают, какой именно специалист им нужен. Например, если на предприятии еще только создается (или реорганизуется) IT-инфраструктура, и пока нет четко поставленных задач и путей их решения.

Чтобы кандидат мог трезво оценить свои возможности, ему необходимо знать размеры компании, число серверов и рабочих станций, используемые системы, тип оборудования, виды специализированного ПО и прочее. И если кадровик заблаговременно не позаботится о получении такой информации, ему будет очень сложно общаться с потенциальным сотрудником. Диалог на уровне «чтобы все компьютеры работали» IT-профессионалами не приветствуется. Разумеется, речь не идет о том, чтобы работник кадрового отдела хорошо разбирался в IT-технологиях, хотя это было бы неплохо. Но описать кандидату примерную ИТ-инфраструктуру фирмы, пусть и в виде списка на бумажке, просто необходимо.

Иногда само общение с «айтишниками» на собеседовании становится проблемой, поскольку может несколько выбивать из колеи. Представители IT-индустрии часто обладают особым менталитетом, где чрезвычайно высоко ценятся личная независимость и масштаб решаемых задач. В каком-то смысле «айтишники» – это даже субкультура, представители которой в изобилии используют сленговые словечки, всегда имеют собственный взгляд на вещи, свою систему ценностей.

Не стоит удивляться, например, если IT-специалист самым активным образом интересуется тем, насколько его график будет свободным, а работа – интересной, но при этом вопросу заработной платы придает второстепенное значение. Совершенно нормально стоит отнестись к тому, что «айтишник» запросто придет на собеседование в стареньком свитере и тертых джинсах: это не тот случай, когда стоит оценивать «по одежке». Разумеется, сказанное – лишь частные примеры для иллюстрации, не являющиеся общим правилом.

А вот чего не стоит делать, так это разговаривать с IT-профессионалами свысока, с позиции «мы подумаем, и, может быть, перезвоним», как это часто бывает на собеседовании при приеме на работу. Также кадровику следует набраться терпения, спокойно прояснять у собеседника сленговые слова и непонятные выражения. Задача кадрового сотрудника – не учить программиста правилам общения и хорошего тона, а адекватно оценить уровень его соответствия как IT-специалиста задачам, которые поставил работодатель.

Очевидно, что набор профессионалов в области информационных технологий обладает определенной спецификой, и это может вызывать немало трудностей. Как избежать различного рода проблемных ситуаций, связанных с поиском и оценкой компетенции IT-специалистов? Хорошим вариантом является аутсорсинг персонала, лизинг сотрудников или услуги аутстаффинга, благодаря которым можно переложить сложности набора сотрудников на плечи профессионалов. Крупные компании, постоянно нуждающиеся в специалистах для обслуживания IT-инфраструктуры (например, банки), иногда идут по другому пути. Они нанимают специальных рекрутеров (желательно из среды бывших «айтишников»), которые занимаются только кадровыми вопросами для IT-сферы предприятия.